I. A coachingról

Mivel a vezetők általában jól képzettek a szakmájukban, azonban kevésbé képzettek, inkább tapasztaltak vezetői pozíciójukban, ezért ahhoz, hogy a saját és a szervezet hosszú távú céljai teljesüljenek, kiegészítő képzésre, fejlesztésre van szükség.

Napjainkban a legkorszerűbb vezetésfejlesztési módszer az angolszász kultúrából terjedő coaching (bár már többezer évvel ezelőtt találunk hasonló folyamatot, amikor Mózest apósa tanítgatja a vezetői szerepre), mivel az egyénre szabott, a vezető személyes témái és egyéni fejlődési tempója szerint történik a tanulás-fejlődés. Ezért hatékony, nem a felszínen, átmenetileg, hanem hosszú távú ereedmény érhető el.

II. A javasolt folyamat:

Indító fázis

Az együttműködés előtt a klienssel személyes megbeszélésen megismerkedünk, és kölcsönösen döntést hozunk arról, hogy együtt dolgozzunk-e a továbbiakban. Ezen a megbeszélésen tisztázzuk a szervezet és az ügyfél vezetői értékeit, fejlődési irányait, a coachingtól általában elvárt céljait.

A coaching ülések

Tapasztalataink szerint a minimum nyolc üléses sorozat válik be, azzal, hogy a folyamat közepén visszatekintünk az elért eredményekre, hiányokra, valamint meghatározzuk a további irányt.

Az egyes ülések egyeztetett időpontban zajlanak, 1,5-2 órás tartamúak. A coach feladata az idő figyelése, és betartása az ülés során.

A megbeszélések témái vagy a korábban egyeztetett témák, vagy az ülés elején felvetett témák.

Záró-értékelő megbeszélés

Az utolsó ülésen vagy néhány hét elteltével célszerű értékelő megbeszélést tartani. Ezen áttekintjük az elején megfogalmazott célokat, és értékeljük azok teljesülését.

III. Az alkalmazott módszertan

Az alkalmazandó módszertan három felfogás egyesítéséből, illetve különböző időpontokban alkalmazásából áll, annak megfelelően, amit a coach aktuálisan szükségesnek lát. A 4. ponttól azokat az eszközöket írjuk le, amelyeket érdemes alkalmazni az ülések során.

• Grow modell : egy hatlépéses folyamat, amelynek lépései: 1. a fő téma meghatározása, 2. a téma kellő leszűkítése, hogy az ülést akciótervvel lehessen zárni, 3. a konkrét cél meghatározása, 4. a valóság feltérképezése, 5. a lehetőségek feltárása, 6. az akcióterv meghatározása. A következő ülés a megvalósítás értékelésével és a tanulságok áttekintésével kezdődik.
• Az Elismerő Feltárás (Appreciative Inquiry) az az eljárás, amelyben a kliens és szervezetének értékeit tárjuk fel, és ezekből kiindulva bontjuk ki a fejlesztési lehetőségeket.
• Gestalt (alaklélektani) orientáció: sok vezetőnek az a gondja, hogy egyszerre sok mindennel foglalkozik mentálisan, és ezért nem tud saját maga, munkatársai, illetve az aktuális helyzet számára igazán jelen lenni. Ennek felismerésében, és a változtatásban nagyon jó támogatási lehetőséget nyújt az, ha a coach az együttműködés során visszajelzéseket ad megfigyeléseiről és a vezető beszédmódjának vagy magatartásának rá tett hatásairól. Ennek során szerepjáték is alkalmazható, amely különösen tanulságos konfliktus kezelése esetén.

A három eljárást együtt alkalmazzuk, azonban attól függően, hogy mi a téma, és hogy a kliens milyen módon érintett a témában, mások lehetnek a hangsúlyok.

Alkalmazható kérdőívek:

• Autoritás-felelősség-hatóerő (ARP®) kérdőív: a vezetői munkában fontos autoritás és felelősség mérésére, konkrét fejlődési célok meghatározására célszerű a kérdőívet kitölteni, és az eredményeket megbeszélni.
• Golden Személyiségprofil (GPOP) kérdőív alkalmazása: a személyiségtípus meghatározására kiválóan alkalmas kérdőív, amelynek ismerete nagyon sok felismerésre vezet a más típusú személyekkel történő együttműködés kedvelt vagy konfliktusos jellemzőivel kapcsolatban.
• 360 fokos visszajelzés: Különböző részterületeken, mint kommunikáció vagy vezetői készségek vonatkozásában alkalmazható kérdőív, melyet az ügyfél önmagáról, és az általa meghatározott személyek töltenek ki róla. Ezzel átfogó képet lehet nyerni napi működéséről, ahogy ő, illetve mások látják.

Mindhárom kérdőív magyarul, internetes kitöltés révén használható. Ezeket csak akkor alkalmazzuk, ha valamely téma mentén mind a coach, mind a kliens ezt jónak látja.